Дисциплина труда является неотъемлемой частью трудовых отношений, ее соблюдение как со стороны работника, так и со стороны работодателя позволяет достичь цели, для которой организовывается трудовая деятельность.
Работодатель, соблюдая права работников и нормы законодательства, создавая благоприятные условий труда и поощрения работников повышает коэффициент полезного действия своих подопечных, тем самым увеличивает производительность своей организации – в идеальной картине мира, конечно, это выглядит так.
Однако в более приземленной картине, работодатель стремится соблюдать нормы права и требует от своих работников максимума для свой пользы, в том числе, используя различные меры дисциплинарной ответственности в отношении работников.
Трудовой кодекс не закрепляет легального определения дисциплинарной ответственности, но исходя из логики – это обязанность работника, совершившего проступок, претерпевать неблагоприятные последствия.
Исходя из практики, любимой мерой дисциплинарной ответственности является штраф. Опоздал? – Штраф. Не соблюдаешь дресс-код? – Штраф. Не уложился в дедлайн? – Штраф, и подобных примеров бесчисленное множество. Но есть одно НО… Спойлер: штрафовать работников нельзя.
Виды дисциплинарных взысканий:
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
При этом, следует заметить, что законные дисциплинарные меры имеют градацию, от наименее к наиболее строгим, рассмотрим подробнее:
Замечание – это официальное указание работнику на допущенные мелкие ошибки, не влекущие никаких серьёзных последствий, но не желательные в работе. Замечание может быть сделано как в устной форме, так и в письменной. Наиболее распространённый способ.
Выговор – более серьезная мера, которая как правило применяется после замечания. Законодатель не указывает конкретных проступков, за которые выносится выговор, поэтому работодатель имеет право самостоятельно решить, был ли проступок настолько серьёзным для вынесения выговора. Выносится официально в письменном виде.
Увольнение – самая строгая мера, производится исключительно по основаниям установленным в ТК РФ.
Необходимо отметить, что Трудовой кодекс допускает, что Федеральными закономи, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Порядок вынесения дисциплинарных мер:
- Главное правило. Один проступок = одно взыскание. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
- До применения одного из взысканий работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, в нем работник объясняет причины своих действий и всю картину произошедшего.
Если по истечении 2х рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Только мотивированное объяснение и уважительные причины, указанные в объяснении, помогут избежать дисциплинарных мер.
- Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка.
- Если все-таки вынесено взыскание, то Приказ (распоряжение) работодателя объявляется работнику под роспись в течение 3х рабочих дней со дня его издания.
- Если в течение 1 года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Что делать если работник не согласен с дисциплинарной мерой?
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в районный суд.
Приведем пример из судебной практики:
Гражданка К. обратилась в суд с иском к школе о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора и ее увольнения.
В период работы приказом работодателя она привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте. А ровно через месяц приказом работодателя привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка школы при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий.
К. заявила, что работодатель не знакомил ее с локальным нормативным актом, устанавливающим режим рабочего времени в школе в каникулярный период, в связи с чем у него отсутствовали основания для привлечения ее к ответственности.
Суд первой инстанции отклонил довод К. о том, что она не была ознакомлена с распоряжением работодателя. Суд апелляционной инстанции согласился.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда признала неправомерными выводы судов первой и апелляционной инстанций:
- При рассмотрении судом дела, работодатель обязан представить доказательства что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем учитывались тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Между тем К. является учителем высшей категории, награждена почетными званиями, имеет благодарности Минобрнауки, однако эти обстоятельства не получили правовой оценки судебных инстанций.
Судебная коллегия Верховного Суда признала незаконными судебные постановления, отменила их и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе суда.
